第二个回答是“NO”。
这是因为女性的社会分化造成了彻底的分裂，称为“女女格差”也不过分。
男女之间的性别差距自古就有。仅从工资来看，在日本男女工资差距方面，如果以男性工资为100日元作基准，那么女性长期劳动者（无固定雇佣期限的劳动者）的工资为52日元，一般劳动者（正式员工）为66.9日元（2007年）。独立行政法人“国立女性教育会馆”出版的《男女共同参画统计数据手册2009》指出：“在发达国家中，日本的性别工资差距最大，并且没有缩小的趋势。”首先，非正规劳动者的工资收入是正式员工的七成。其次，男性正式员工的工资随着年龄的增长而上升，而女性的工资在30岁以后就趋于不变。因此，随着年龄增长，性别工资差距往往越拉越大。然而，只有获得综合职岗位的大学本科毕业女性与男性的工资差距正在缩小。随着工龄增长，女性是否身居管理岗位会影响工资差距，如果“后均等法”一代达到20年工龄、晋升到与男性不相上下的位置，这种工资差距将继续缩小。但这样的职业生涯只属于在企业中幸存下来的极少数女性。在日本，正式员工和非正规劳动者之间的工资差距极大，因为正规和非正规工作之间的差距很大，而且非正规劳动者中，女性的比例远高于男性。这意味着，除了男女性别差距，女性与女性的差距，即职业精英女性与普通女性之间的差距已经极为惊人。
大约在《均等法》被众人吹捧的同时，各大企业和金融机构纷纷在集团内部设立专司人才派遣业务的子公司。该战略的目的是登记此前离职的女员工，并让她们从带孩子的任务中抽身后能够重返工作岗位。有工作经验的前女性员工不仅不需要培训，而且熟悉内部做法和“潜规则”，可以立即成为有效的战斗力。在对客户负有保密义务的金融机构，很欢迎知根知底的女性前员工重新入职。但是，回到原来的工作岗位，拿同样的待遇是不可能的，企业的如意算盘就是低成本聘用资深女性员工。
给一心扑在事业上的女性以充分的空间，也给受家庭和育儿责任拖累，没法全身心投入工作的女性以适当的工作机会——由此而产生的“女女格差”，是受到一部分女性的拥护和欢迎的。因为在此之前，女性作为一个整体受到的歧视如此之多，内部根本不可能产生什么“格差”。
在21世纪最初10年，当“格差”成为社会问题乃至政治问题时，人们把寻找犯人一样的怀疑目光投向雇佣的非正规化。正是因为雇佣的非正规化产生了逐渐拉大的差距。当时，率先倡导女性就业非正规化，并以此为商业契机发展劳务派遣业务的奥谷礼子，面对众人的指责不仅恬不知耻，还大肆宣传自己的理论。此人是个很典型的“确信犯”。小泉的结构性改革时期，在经济学家竹中平藏的推动下，非正规雇佣管制不断放宽。竹中退出政坛后，就跑到劳务派遣公司Pasona就任高管，不得不说是个前后一贯、光明磊落的人。The R和Pasona都是以女性为对象——不如说是以女性为猎物——的劳务派遣企业。可以负责任地说，这些企业推动了女性的就业崩溃，并且从中赚了个盆满钵满。
不过，劳动形式灵活化也没什么不好。对于我们人类来说，从早上9点到下午5点，太阳当空照，本来就是每天最适合活动的黄金时间。而不把这段时间全部出卖就没饭吃的劳动方式显然存在问题。因此，有些人每天只想工作半个工作日、每周只想工作三天，也是很自然的想法。而且最重要的是，事实证明，朝九晚五的工作节奏根本无法兼顾育儿。因此，生育率较高的国家往往会率先促进劳动灵活化，较早引入弹性工作制。问题在于，日本的劳动灵活化伴随着极端工资差距。换句话说，灵活就业等于不利的就业。竹中一贯反对将劳务派遣和零工纳入就业保障，反对干预不断拉大的正规和非正规雇佣之间的工资差距，还反对扩大非正规雇佣的社会保险，因此灵活就业一直是“不利的就业”，这种状态从未有所改观——更不必说，“不利就业”人员中近80%都是女性。