海老原著作的开头讲述了一个令人印象深刻的片段。一位身怀六甲的年轻女职员在他面前边哭边说：
“等我生完孩子、充分休息，马上就可以回到岗位上来。公司的环境还是对女性很友好的，也给了我充分的考虑时间。但是……我一直勤勤恳恳，在同期入职的同辈人中，我也是最努力的……我总觉得，我这段奔走忙碌的职业生涯似乎就要完结了……就算我还想和之前一样努力工作，可能只有等到40岁之后才有机会了……”
海老原对职场女性的未来持乐观态度。首先，从本世纪最初十年开始，大学毕业生女生人数超过同龄人口的30%。与《均等法》实施之初那种设置综合职，把女性视为稀有动物的做法不同，在不到十年的时间里，企业就把女性视为不可或缺的战斗力了。与此同时，晚婚化和非婚化的进程也在不断推进。事实已经证明，婚姻并不会妨碍女性的事业。然而，在生物钟的作用下，生育的上限年龄越来越近。比起婚姻，育儿更加严格地约束着女性的人生。这样，本节开头孕妇的哀叹就诞生了，但海老原乐观地认为，日本的企业正在稳步学习，缓慢改变。他“乐观”的根据在于，20世纪70年代以前的欧美同样是一个保守的男权社会，后来欧美国家花了整整30年转变这一局面。因此海老原预测，日本社会经过改变，迟早也能达到欧美国家的水平。我不能赞同他的预测，原因如下。
日本企业真正学到的是“女人也是可用的劳动力”。这是理所当然，这帮人直到现在才开窍，才真叫愚蠢。企业还发现“女人也能胜任管理岗位”。这也是很自然的。岗位可以历练人。只要给她们机会，她们就能做到——这就是《均等法》颁布以后的经验。除此之外，他们还发现：“女人并不是总辞职。”然后，《均等法》颁布之后，企业还发现，必须给女性与能力相应的工作。这一系列变化的结果就是，股长以下的初级管理人员中，女性人数稳步增加。不过要想继续晋升到科长级别，就需要再工作十年。海老原主张，如果女性不轻易离职，有始有终，那么企业终将改变。
针对上述问题，他提出了一个出人意料的解决方案。大家都知道，生产、育儿是女性持续就业的最大瓶颈。他的解决方案就是推迟生产和育儿。他著作的最后一章叫作《“35岁”太折磨女人了》，几乎整章都致力于进行“40多岁首次生产并不可怕”的启蒙。此前的章节都在谈论工作方式、企业的真心之类的话题，但为什么到这一章就突然开始讲起了晚育、不孕治疗和残疾婴儿出生概率？一开始我有点儿摸不着头脑，但后来就明白了原因。这一章始终试图向读者传递一个信息：如果已经将生育推迟到了30多岁，再推迟十年也问题不大，40多岁首次生育并不危险。所以再努力个十年八年，等着看吧，到时候企业肯定会做出改变的。
这简直就像劝说癌症病人再坚持个十年八年，等着看吧，到时候特效药肯定会开发出来的。当然，把孩子比作癌症确实有点儿不恰当，不过胎儿和癌症都是在体内不断发育的异己细胞。如果胎儿在此期间茁壮成长，企业却还是老样子，到时该如何是好？
毫无疑问，海老原的书就是一首献给“职业女性”的热情助威歌。但是，如果“晚育建议”真的能够解决问题，无非就是宣告了生育和工作，特别是综合职女性的生育和工作根本无法两全是个不可动摇的事实。事实上，在他的书中基本上没有生育之后的女性登场。
一切问题始于生育之后。如果女性不是“负责生育的性别”（産む性），那么所谓“女性问题”即使不会全部消失，其中的一大半也会烟消云散。那么，与推迟生育这个建议相反，真正想要生育或已经生育的女性应该怎么做？
海老原区分了“Bari Career”和“Happy Career”。所谓“Bari Career”，就是日语“拼命苦干的职业女性”（バリバリのキャリアウーマン）的缩写，她们追求男性化的工作风格；而“Happy Career”就是“幸福的职业女性”（ハッピーなキャリアウーマン）的缩写，她们适度工作，结婚生子。只有后者的称呼里有个“幸福”（Happy），无非就是“女人的幸福在于结婚生子”这种刻板印象的鲜活写照，我们不必管他。但是，后者真的算是“职业女性”吗？显然，海老原认为给男性员工打下手的辅助型事务工作算是一个不错的职业。但是，如果我们冷静看待现实，不被术语迷惑的话，“Bari Career”就是综合职，“Happy Career”无非就是一般职，也就是前文论述过的“妈咪轨道”。“Happy Career”无疑意味着被封闭在女性的隔都，成为二流劳动者。后者与前者相比，无论是晋升空间还是工资上涨空间都非常狭窄，即便有很长的工龄，到了40岁以后工资也很难上涨了。
那么应该选择“Bari Career”，还是“Happy Career”？这个由海老原提出的问题，无非就是选择综合职还是一般职，换汤不换药。正如上文所说，更严重的问题在于，大多数女性的选择——进入“妈咪轨道”，长期在岗的那种一般职就业形式早已崩溃。
作为同一代职业女性，我曾与坂东真理子进行过一次对谈[8]。坂东女士是一位现实主义者，她给后辈女性的建议是：“坚持工作，按照自己的节奏继续前进。”与我看起来“激进”（笑）的外表相反，每次接受毕业生关于离职创业或跳槽的咨询时，我往往给出如下“稳健”的建议：
“三百六十行，每行都有谋生之道。还是有一份固定职业、固定收入比较好。如果没了固定职业，就像鱼儿离了水，瓜儿断了秧……虽说组织可能是人才的桎梏，但也是平常人的保护伞。除非你认为自己出类拔萃，否则，在组织中工作才是明智之选。”（同上书，第86页）
不仅如此，无论工作多么努力，企业并不一定能对你所做的贡献有所回报。对于女性来说尤其如此。与其一本正经地承担责任，不如摸鱼。这类员工人称“不良债权”。但是，男性“不良债权”的持有成本实在太高，企业会想尽办法拆东墙补西墙。因此，不管用人单位怎样找麻烦，女员工也要坚韧不拔，不要主动离职。20世纪90年代中期以前，一般职女性享有充分的就业保障。只要不主动离职，企业很难开除员工。因此在当时，这个建议还是有效的。不过，那个时代已经过去了。
与此相对，海老原的建议如下：
“如果你还没结婚的话，就应该找个能够兼顾家庭和事业，也能做家务的男人。”[9]
育儿劳动的负担远比单纯家务劳动的负担沉重，这一点无须多言。育儿负担之沉重，足以改变女性的工作方式。能否根据女性的负担，让男性同样参与“足以对工作方式产生影响的育儿劳动”呢？所谓“足以对工作方式产生影响”包括不加班、拒绝职务调动或调往异地的选择权。正因为“育儿男”[10]少之又少，所以才会成为热门话题。海老原提倡“爸爸配额制”[11]，但即使男性拥有休育儿假的权利或者“爸爸配额”，众所周知，事实上很少有男性会真正行使这一权利。大概是因为男性员工行使这一权利会使企业方不满。最近有数据显示，“参与足以对工作方式产生影响的育儿”的年轻父亲正在逐渐增加，但无疑，他们背负着被企业惩罚的风险。
很多生育后重返岗位的职业女性都感叹“老公根本靠不住”“就算我想让他帮忙，他也根本不着家”“就算他想帮忙也帮不上”。这样就产生了朴素的疑问：为什么女性没找那种海老原口中的“也能做家务的男人”？就算找不到，为什么婚后不把丈夫教育成这样呢？虽然有此一问，但答案其实众所周知。她们自己之所以不选择“也能做家务的男人”，是因为女性根本不希望自己的丈夫“参与到足以影响工作方式的育儿之中”。为什么？男人育儿“力不足”的根本原因是“心无余”，他们本就没有育儿的意愿。更简单地说，工作优先于育儿。男人不可能以育儿优先，并且这个“不可能”也有理由。更重要的是，社会也认可这一理由，妻子们同样认可这一理由。妻子的真实想法也是丈夫应该工作优先、育儿其次，或者说，她们根本没打算和育儿优先的男人结婚。
说到这里，我知道有一些人会反驳：“育儿男”并不是没有，休育儿假的男人也有很多，他们不都是家庭主夫吗？我必须再次声明：这些人之所以上新闻、受关注，正因为他们是少数中的少数。
妻子作为职业女性，并不希望丈夫因为参与育儿而影响工作。因此，当接到保育所来的紧急电话，通知孩子发烧，要求家长来接时，她们就会把“为什么总是我去接？”的抱怨吞进肚子里，立即向单位请假。她们并不会要求丈夫去接孩子。她们知道，即使联系丈夫，丈夫也会回答“不行不行，我去不了”，因此只好把这个想法和抱怨一同吞进肚子里。职业女性之所以选择这样做，是因为她们觉得丈夫的职业比自己的职业更重要，让自己的职业承担不利影响才是理性的选择。即使夫妻二人都是高薪的专业人士，比如医生、律师，妻子也会做出如此选择。
这就是精英女性的阿喀琉斯之踵。麓幸子女士、海老原和竹信女士都没能指出的是，女性其实在作茧自缚。这意味着，精英女性不可能允许她的丈夫不是精英。不过，立刻就会有人反驳：“我就不是这样的。”确实，任何倾向都有例外。但数据冷酷地表明，精英女性更倾向于与精英男性结婚，但精英男性与精英女性结婚的比例相对较少。因此，海老原“找一个能做家务的男人”的建议是无效的。
精英女性的另一个弱点是，不仅不允许丈夫不是精英，而且更不允许孩子不是精英。这种倾向在孩子达到入学年龄后变得更加强烈。工作或育儿的两难矛盾在孩子进入受教育阶段之后变得更加严峻。本田由纪[12]在《“家庭教育”的难关》一书中更加详细地讨论了这个两难困境，大家可以阅读参考。
对了，对于本节一开始提到的“稀里糊涂”怀孕的女员工，海老原给出了什么建议呢？为了庆祝海老原的著作出版，我在筑摩书房的宣传杂志《筑摩》（2012年11月号）上与他进行了一次对谈。本来想在对谈中就这个问题询问海老原，可惜直到最后都没有得到他的回答。