《金融时报》最佳畅销书《管人的真理》中介绍说，有一项对于1500位来自不同岗位的人的调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，被调查者的反馈是认可、表扬。但尽管认可和表扬很重要，却依然有相当大一部分管理者不会也不愿意这么做。为什么呢？原因有三点：一是管理者不知道如何表扬，如表扬的时机、表扬的力度、表扬的方式；二是企业文化抑制这种做法，如担心形成竞争等；三是人的心理作用，包括管理者和员工双方相处时的害羞、内敛或妒忌等。

赞赏和认可之所以重要，是因为这也是一种反馈，属于积极性反馈。所谓积极性反馈，就是员工完成任务，甚至超过既定的目标时，管理者需要给他一个反馈，以激励他下次任务的完成。比尔?盖茨就深谙反馈的重要性。他曾在TED大会上发表过十分钟的演讲。他开场所说的第一句话是“Everyone needs a coach（每个人都需要一个教练）”。他说：“无论你是篮球运动员、网球运动员、体操运动员，还是打桥牌的，都需要能反馈信息的人，这是我们能不断发展自我的方式。”

积极性反馈对员工很重要。举个例子，如果你的员工把某一件事情做得特别好，结果你忽略了他，没有做任何反馈，员工可能就会想：“这件事我这么努力也做得并不是很好。”那么很有可能他原来能做好的一件事情后面反而做不好了。因此，对管理者而言，学会表扬是和学会批评一样重要的一件事情。

很多管理者不知道如何去赞赏员工。表扬也不是一件简单、随意的事情，表扬是非常人性化且具有针对性的。大部分企业管理者一直在使用传统的表扬方式，如“小李，做得很好”“这个月大家都很棒，希望下个月再接再厉”等。但这种表扬方式往往不能让管理者产生影响力，也不会给员工留下深刻的印象，因为太笼统了，太不走心了。

那么对于管理者而言，应该如何进行表扬呢？

1.公开表扬，宜对事不对人

表扬是否一定要公开，这需要分情况和场合，不能一概而论。有时你公开表扬了一个人，却打击了一大批，在这种情况下，被表扬的人可能也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，甚至会觉得影响自己和同事的关系，这样的表扬反而起到了消极的影响。因此，管理者在表扬员工时，应注重团体的价值，要以提升团队的能力和合作精神为目的。管理者关注的焦点和方向应该是团队而非个人，因此对于管理者而言，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

2.私下表扬，宜对人不对事

作为管理者，如果你觉得个别员工表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行表扬，那么可以私下与其沟通，如把对方叫到办公室“谈谈心、聊聊天”。管理者对自己的亲信或身边人，不宜过多地公开表扬，因为这容易导致员工认为管理者在搞特殊化。私下表扬更多的是传递一种信任，因此，应着重于表扬员工的个人成就，管理者也可以通过这个机会向员工提出进一步的期望和目标。

3.下属的人在哪儿，你的表扬就在哪儿

作为管理者，走出你的办公室，随时随地都可以进行表扬。这与上面所说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”，让表扬变得更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。管理者不应总是端着架子，板着面孔，而应经常到员工中间走一走，哪里有辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是对员工的莫大激励。

4.善于借助别人的嘴，去表扬你的团队

这一点很简单也容易做到，如果有些管理者自己不善于表扬，那么就可以这样对员工说：“上次我们和××部门合作得不错，很好地完成了××任务，那边的部门负责人对你的工作很认可，夸你工作能力很突出。”

经过研究和调查，相比直接的表扬，其实员工更愿意听到间接的表扬，因为直接的表扬可能存在虚伪的因素，而间接表扬更显得真实可信。因此，作为团队管理者，不仅要学会自己表扬下属，也可以学着借助别人的嘴来表扬下属。有时候同样的话，由不同的人说出口，可能表达效果和激励强度就截然不同。

5.下属的心在哪儿，你的表扬就在哪儿

表扬的最高境界就是随心所欲，不是说管理者想怎样就怎样，而是管理者一开口就能抓住下属的心。好的表扬一定能够说到对方心里去，所以管理者要知道对方心里想什么、需要什么。比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前夸夸，这样会更加激励他的上进心；而当下属远离家乡，或者很少回家时，就可以问候一下他的父母或家人，这样更容易打动对方，让对方安心工作。

6.不是表扬能力，而是表扬成长

很多管理者在表扬人时，可能喜欢说“干得不错”“很有能力”“继续努力”。诚然，也不能说这种做法是错的。只是这是一个快速变化的时代，每个人的能力是需要不断提升的，可能这个员工这几个月干得不错，但不代表他能一直干得不错。所以，如果管理者只表扬这个员工的能力，会让员工觉得“我的能力已经出类拔萃了”，这样就会令其滋生懈怠之心。

管理者应该从员工成长的角度来进行表扬，如“你比六个月前有了很大进步”。用这样的表扬方式，员工会觉得领导很细心，注意到了自己的每一步成长，同时自己的工作得到了领导的认同，以后会更加努力。

虽然提供了一些可以参考的方法，但实际上表扬是无式可循的。管理者可以公开表扬，也可以私下表扬；可以表扬团队，也可以表扬个人。这需要管理者因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要来进行设计，这样才能让表扬更加有效果。每个人的性格、需求以及文化背景都不一样，所以管理者需要对员工进行区别对待，将合适的表扬送给合适的人，这样才能让表扬行为产生应有的激励效果。