每一个职场人都希望与领导建立良好的关系，在工作步调上保持一致。但职场现实中，总会遇到与领导意见相左的时候。每一个职场人都希望建立良好的人际关系，减少与同事间的矛盾与冲突。但总会遇到看不惯的做法、无法理解的决策。当意见不合发生时，应当如何处理才既能表达自身诉求、维护自身利益，又不会得罪领导同事、损害一段关系呢？
避免错误共识效应
为什么会存在意见不合现象？那是由于每个人都在性格特征、学识经历、视野范围、职权责任等方面存在差异，因而会产生不同的看问题视角，进而会对同一个问题产生不同的观点。举一个简单的例子，每个员工都认为自己应当升职加薪，但领导站在组织发展的角度，会更多地从投入产出比方面进行思考，权衡升职加薪能否为组织带来更大的收益。于是，当你的加薪请求被驳回时，你会为自己努力工作却没有获得更多收获而愤愤不平，你的领导却在思考你的贡献及潜能不能配上更高的薪资。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，没有人会拥有360度的广角视角，而不同的视角会造就不同的观点，分歧产生在所难免。由此看来，意见不合是一种十分普通而广泛的现象。但这种普遍现象，却往往成为困扰职场人的一大难题，这是由于错误共识效应在起作用。所谓错误共识效应，就是指人们通常倾向于将自己的观点投射给他人，认为所有人都应当和自己以同一方式思考，得出同样的结论。错误共识效应使人们陷入过度的自我保护与精神亢奋之中，当别人提出不同观点时，不会进行客观的思考与判断，而是用神态、语言、动作等各种表现证明对方是错的。
错误共识效应使大多数人不愿意承认自己可能会犯错。当有人提出不一样的观点，或者仅对我们的观点提出一丁点儿异议时，便足以激发我们强烈的反感，让我们用尽一切方法为自己辩护。或是通过语言、行为威慑，或是反复论证自己的观点，或是指责、批判对方提出的观点。总之，就是通过当面驳斥的方式，对对方造成压力，迫使对方放弃原有的观点。
然而，这一方式其实并不可取。一方面，当你将对方驳斥得体无完肤时，对他的自尊、自信、判断都给予了直接打击，会引发对方的反感。特别当对方是领导等职位高于你的人时，你可能会因为对一件“小事”的据理力争，得罪一位“大人”，付出惨痛的代价。另一方面，当面驳斥的做法，大多时候不仅不会改变对方真正的观点，反而会激发对方的反击意志，让彼此陷入争吵不休等失控局面，使“小事”变成“大事”。再一方面，当面驳斥往往无法带来真正的共识，即使对方迫于压力放弃原有的观点，也往往是“口服心不服”。甚至最终实践可能会证明，你的观点是错误的，对方的观点是正确的，而盲目排斥对方的观点，使你丧失了一次发现错误、规避风险的机会。
因此，当意见不合现象发生时，应避免陷入错误共识效应的旋涡，轻率判断自己的观点是正确的，对方的观点是错误的。不妨变换角度，问问自己“如果我是他，会怎么想怎么做呢？”变换角度，可以深入思考不同观点，并对存在的分歧形成全新的认识。此时，你或许会发现自己的观点是错误的，勇敢承认错误比在实践中证明错误更经济。你也许会发现自己的观点是不完善的，对对方观点的理性认知，有利于方案的完善，进而更好地完成工作。但你也可能发现对方的观点是错误的，如此，在增强对自身观点信心的同时，还能认识到对方错误存在的原因。理解能够帮助你保持平静的心态，推心置腹地与对方进行沟通，更容易促进共识的达成。
巧妙表达自身观点
当发现对方的意见和自己不一致的时候，将分歧沉入心底，只会引发日后更大的矛盾。表达是处理意见不合最常用的方式，但表达是一门学问，不同的表达方式，会产生截然不同的结局。拙劣的表达可能激化矛盾，将意见不合带来的冲突升级。而对自身观点的巧妙表达，则不仅有益于共识的达成，更能收获他人的理解，甚至是信服。
如果你想要说服他人，应当先从真诚与赞赏开始，而不是从批评与指责开始。或许有些人认为，开门见山地提出反对的观点，会使自己的表述更简洁且更具说服力，但事实往往并非如此。批评与指责会迫使对方在自尊的本能下，坚决维护自己的观点，并难以脱离这种对抗的状态。懂得表达技巧的人，通常会选择先强调双方已有的共识，使对方放下戒备，引导对方进入肯定自己的方向。例如，大多数时候，职场中存在的意见不合，不在于对最终目的的分歧，而是在于对实现路径的看法不同。懂得表达技巧的职场人，会先明确“将工作做好”的共同目的，甚至称赞对方提出的方案是行之有效的，但自己对这一问题也存在一种解决方案，希望讲出来供大家讨论、参考。从真诚与赞赏开始，可以营造良好的讨论氛围，使不同意见变得不再那么刺耳，更容易被接受。
真诚与赞赏可以有效缓和意见不合造成的紧张气氛，但无法完全消解对方内心的警惕、专注。当你用一段冗长的对白，含糊其词地陈述自己的观点时，对方会轻易丧失耐心。对方轻则认为你能力有限，观点缺乏说服力，不予接受；重则可能会被激怒，认为你在恶意挑起事端。特别是当你与领导存在意见不合时，如果你鼓足勇气表达自己的观点，却不能对观点进行简明、清晰的表述，则极有可能导致领导断然否定你的观点，你甚至会陷入“说得越多，错得越多”的尴尬境地，给领导留下负面印象。
因此，观点的表达应当注意简单明确、重点突出。共识搭建、问题呈现、措施概述、比较优势，是针对意见不合情况下的观点表述四要素。先明确与对方存在的共识之处，使对方放下芥蒂；再指出对方观点存在的不足之处，引发思考；后用简明的陈述，表达自身观点；最终点明自己的意见与对方相比存在的优势，实现令对方心服口服的目的。在整个表述的过程当中，过分强势的咄咄逼人，或者固执武断的自说自话，都不是很好的选择。让对方接受不同观点的最好方式，是将你的意见移植到对方心中，使他感觉意见的诞生不是你灌输的结果，而是他自主思考判断的结论。
处理意见不合的另一大要点，在于始终不要忘记，最终的目标是达成共识、解决问题。自始至终，这是一个就事论事的过程，切忌对问题进行发散与引申，将一个问题存在的分歧，上升为个人的矛盾，甚至立场的冲突。如此，将小问题升级为大问题，意见不合将永远无法解决。
尊重共识，言出必行
处理意见不合的目的，在于达成共识。更加具体地，共识的达成分为以下三种情况：一是对方完全被说服，全盘接受你的观点；二是双方各退一步，达成第三种观点；三是你自己单方面妥协，全盘接受对方的观点。可以看出，共识的达成是伴随着至少一方的妥协的。其中，较大概率是需要你在原有观点的基础上，做出必要的妥协。
戴尔·卡耐基曾说道：“用争夺的方法，永远得不到满足，而让步会使你得到更多。”但大多时候，我们并不愿意做出让步。即使通过沟通达成共识，也可能产生反悔心理，认为自己在沟通的过程中被对方的言语迷惑，或者被对方的威慑干扰，没有做出理性的判断，维护自己的利益。应当明确，反悔心理不会维护你的利益，反而可能使你失去信任。
尊重共识，言出必行，是处理意见不合的最后一步，也是十分重要的一步。再好的共识只要没有落地，就足以使之前的努力全部归零。共识的达成，是意见不合双方博弈的结果。你要相信，自我维护的本能会使这个结果不至于完全偏向于对方，即使最终的结果是你全盘接受对方的观点，也往往意味着你的观点是错误的，或者对方的实力、地位明显强于你。即使再进行一轮博弈，结果也不会有太大改变。举一个简单的例子，你对领导的决策提出反对意见，领导不予采信，最终实践证明你是对的。此时，你也许会说“早知道的话，听我的意见多好”。但事实是，你没有决策的最终决定权，无论这场博弈进行多少次，领导不采信你的观点，你也毫无办法。
当共识达成时，你只需按照商议的方案积极推进。如果实践证明你原有的观点是正确的，这会成为你下次博弈的重要资本。但如果你破坏共识，言出不行，作为失信方，即使实践证明你原有的观点是正确的，你也会为失败的结局买单。例如，你慑于领导的权威，同意了一个你原本反对的决策。如果你积极服从领导指示，认真负责完成工作，实践证明你原本的决策是正确的，领导会对你刮目相看。你甚至可以基于对领导错误决策的准确预估，及时对错误进行找补，防止组织遭受更严重的损失。但如果你拒绝服从领导的指示，或是选择消极怠工的形式表达自己的不满，可能根本等不到实践证明你的决策是正确的那一天，便被组织排除在外，最终还可能因消极的态度，为领导的错误买单。